слоган

+7 495  777 09 07
 +7 925  097 96 97

info@rationalgrain.ru

НАС  РЕКОМЕНДУЮТ

О женщинах в топ - менеджменте

05 апреля
О женщинах в топ - менеджменте

   Интернет-журнал «Деньги и Карьера»  вместе с экспертами  кадрового рынка, старается разобраться в вопросе равных  возможностей женщин по карьерной лестнице.

Женщины в топ-менеджменте: нас мало, но мы в тельняшках?

Новости первой декады марта не обходят стороной сюжеты на тему подготовки и празднования Международного женского дня и материалы, посвящённые женщинам. Социостатистика также не оставляет эту тему без внимания. В рамках исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» выяснилось, что большинство респонденток – представительниц топ-менеджмента полагают, что доля женщин, занимающих руководящие посты в российском бизнесе не превышает 20 – 40% случаев. При этом 21% считает, что процентное соотношение женщин составляет 20%, 28% склоняются к варианту в 30%, а 18% — к 40%. Интересно, что 12% предполагают, что доля женщин в топ-менеджменте равна 50%, 3% говорят о 60%, 1% — о 70%. В противовес им 16% думают, что процент женщин начальниц не превышает и 10%.

По мнению участниц опроса, на Западе более благоприятная обстановка для построения карьеры. Оценивая реалии в зарубежных странах, многие приходят к выводу, что там процент женщин руководительниц колеблется на уровне 40 – 50%. За вариант в 40% проголосовал 31% респонденток, за 50% — 23%. Впрочем, процент тех, кто отдаёт голоса за женское большинство на руководящих постах на Западе, также выше: 10% опрошенных говорят о доле в 60%, 4% — о 70%, 2% — о 80%, 1% — о 90%. Около трети участниц исследования уверены в том, что на Западе соотношение женщин в топ-менеджменте не превышает 30%: 5% озвучивают вариант в 10%, 9% называют 20%, а 15% — 30%.

В каких же отраслях экономики женщины руководительницы встречаются чаще всего? Если говорить о российском рынке, то, по результатам исследования, больше всего представительницы прекрасного пола представлены в туризме и гостиничном бизнесе (16%), спорте, индустрии моды и красоты (15%), рекламе и медиа (13%), рознице (12,5%), фармацевтике (10%), FMCG (8%), консалтинге (7%), недвижимости, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 5%), юриспруденции (3%). Чуть иначе представляется картина с западной экономикой, там женщины чаще задействованы на руководящих постах в рекламе и медиа (10%), недвижимости, туризме и гостиничном бизнесе (по 8,5%), FMCG, банковской сфере и инвестиционном секторе (по 8%), рознице, фармацевтике, юриспруденции, спорте, индустрии моды и красоты (по 7%), консалтинге (6%), связи и телекоммуникациях (5,5%), производстве (5%), строительстве (4%), транспорте, разведке недр и добыче сырья (по 3%).

Действительно ли данное представление участниц опроса соответствует сегодняшним реалиям? По мнению наших экспертов, за последние несколько лет наметились положительные подвижки по укреплению женских позиций на руководящих постах. «Глобальная статистика показывает, что с каждым годом число женщин топ-менеджеров растёт, и этот тренд, безусловно, заметен и в России. Несмотря на официальную статистику правительства РФ в национальной стратегии действий в интересах женщин на 2016 – 2022 годы от 8 марта 2017 года, где упоминается, что число женщин руководителей снизилось с 37,3% в 2006 до 32,7% в 2015, мы наблюдаем их увеличение среди руководящих позиций. Например, число трудоустраиваемых нашим агентством топ-менеджеров женщин увеличивается, однако если вдаваться в детали, то в ситуации есть нюансы. Выделяя причины увеличения женщин среди топ-менеджеров в последние годы, можно обозначить несколько факторов. Базовой причиной я бы всё-таки назвала смещение психологического фокуса – благодаря СМИ, фильмам, западным моделям женщины в целом переосмыслили «правильную» модель жизни, где карьера – не только мужское занятие, и женщины тоже могут получать миллионы, становиться топ-менеджерами и директорами, кухня и дети не являются единственным и ключевым приоритетом для любой представительницы женского пола. В помощь женщинам, конечно, приходится увеличение акцента компаний на баланс работы и жизни, гибкие рабочие графики, неполные рабочие недели, которые позволяют не отказываться от семьи. Однако данные факторы гораздо больше распространены в международных компаниях, особенно FMCG сектора. Трудно не отметить и профессиональные характеристики: работоспособность, лояльность, склонность к построению более доверительных отношений к команде, целеустремлённость и амбициозность кандидатов топ-менеджеров позволяет показывать более высокие результаты в работе и «обходить» кандидатов мужчин по объективным параметрам, — комментирует руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина. – Другой причиной становится готовность сместить фокус в сторону карьеры и даже отказ от семьи в пользу профессиональных достижений. Ещё одним вариантом, улучшающим карьерные возможности, является готовность отказаться от длительного ухода в семью – женщины, которые принимают решение «рожать почти на рабочем месте» и выходить почти сразу после рождения ребёнка, хотя бы на неполный рабочий день, получают и карьерные, и профессиональные льготы от работодателей «за лояльность» и практически не теряют в профессиональном плане несмотря на наличие одного или нескольких детей. Кроме того, факт быстрого выхода из декрета стал менее негативно восприниматься извне – если раньше как мужья, так и старшее поколение часто поощряло необходимость дорастить ребёнка до 3 – 4 летнего возраста, то сейчас всё мягче воспринимается возможность нянь и более быстрый выход из декретов. Распространение тренда на равенство мужчин и женщин также облегчает дамам переговоры на данные темы с отцами семейств. Распространение и доступность сервисов по доставке еды, недорогой уборки квартир профессиональными службами, профессиональных нянь также является не последним фактором и способствует облегчению выполнения исторически принятых социальных ролей».

«За последнее время мы, как хэдхантеры, наблюдаем тенденцию в изменении соотношения мужчин и женщин, занимающих руководящие посты в компаниях. Если ещё 5 лет назад руководящие посты занимали преимущественно мужчины, то сейчас соотношение скорее 60% на 40%. Безусловно, есть традиционно «мужские» отрасли (крупное производство, майнинг, металлургия и т.д.), где мы по-прежнему наблюдаем некий гендерный шовинизм, но в большинстве компаний нам уже не озвучивают требование «строго мужчина», как это было ранее», — делится наблюдениями старший консультант департамента «Финансы и Аудит» компании «Cornerstone», ICF коуч Ольга Петровская.

«По данным исследования Фонда Томпсон Рейтерс, в 2016 году в России 45% руководителей – женщины. Как показывает мировая практика лидирующие женские роли в управленческом звене характерно для развивающихся стран. В странах ЕС и США ситуация противоположная – в среднем 20%. Явной связи с кризисом — такой ситуации в России нет, это, скорее, связано с бурным развитием сферы услуг, малого бизнеса. К причинам доминирования женщин в топ-менеджменте можно отнести демографическую ситуацию: по данным Росстата, в 2016 году на 1000 мужчин приходится 1158 женщин, — сообщает исполняющая обязанности руководителя обособленного подразделения компании «Coleman Services» в городе Новосибирск Елена Теличко. — Однако за период с 2014 года всего 8% job-offers были сделаны кандидатам-женщинам. Это были позиции в сфере продаж услуг, сервиса, швейного производства, позиции главного бухгалтера. Кандидатов-мужчин чаще всего выбирали на такие позиции как управление несколькими регионами, региональные и коммерческие директора производств. Также при подборе на позиции для технологической, IT-индустрии со сложными инновационными проектами чаще отдают предпочтение мужчинам-руководителям».

«Типичный портрет топ-менеджера остаётся стабильным на протяжении многих лет, в том числе в период «кризиса» и «посткризиса»: мужчина около 40 лет, женщин среди топ-менеджеров – традиционно меньше. Например, из 250 топ-менеджеров России – генеральных директоров, президентов компаний (итоги Рейтинга 2016, проведённого Ассоциацией менеджеров России) – всего 13% женщин. Если же мы посмотрим на процент финалистов-женщин среди «внутренних» директоров по направлениям, то увидим, что женщины лидируют в HR (75%), маркетинге (59%), PR (53%); далее следует корпоративное управление (37%), коммерческие директора (32%), финансовые (27%), взаимодействие с госорганами (23%), директора по правовым вопросам (15%), по логистике (6%), IT-директора (4%), — перечисляет генеральный директор кадрового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Долякова. – Последнее, кстати, одна из тенденций: за последние годы немного подросла доля женщин-руководителей в IT (раньше их почти не было). Год от года процент руководителей женщин в российских компаниях растёт на 1 – 2%, но пока не превышает в среднем 15 – 17%. Сегодня женщины-руководители более всего добиваются успеха в HoReCa, ритейле, HR, PR и маркетинге, beauty-индустрии, образовании и др. Руководящие посты занимают чаще мужчины в строительной отрасли, машиностроении, производственных сферах, IT, ряде бизнесов. Примеры из недавней практики нашего агентства: на вакансию директора по строительству откликнулось 200 человек, из них 5 человек – женщины (2,5%), на вакансию директора гипермаркета – около 400 резюме кандидатов, из них женщин 30%, на вакансию директора химического производства 15% откликов – женских».

Однако некоторые считают, что во время кризиса ситуация никак не поменялась. «Из нашей практики, соотношение мужчин и женщин в руководстве компаний никак не изменилось. Кризис – это не повод для того, чтобы выбирать кого увольнять по гендерному признаку. Собственники компаний, как и прежде, основываются на профессионализме кандидатов, и только по этим критериям принимаются решения о найме или увольнении того или иного специалиста», — убеждена управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова.

Женщины vs. мужчин: равные права и возможности?

На этом социостатистическая оценка противостояния мужчин и женщин не заканчивается: некоторые организации решили подойти к этому вопросу с другой стороны. Так, например, ФОМ интересовался картиной с точки зрения «женской доли». По данным опроса,  48% россиян считают, что нашим женщинам живётся тяжелее, чем мужчинам. 35% говорят о том, что женщинам и мужчинам живётся одинаково. 9% верят в то, что женщинам жить легче, чем мужчинам. За последние 15 лет ситуация заметно изменилась: процент тех, кто уверен в тяжёлой женской доле, сократился на 17% (с 65% в 2002 году), а тех, кто не видит существенной разницы в жизненных условиях, наоборот, возрос на 11% (с 24% в 2002 году). Процентное соотношение тех, кому женская жизнь кажется легче, за эти годы практически не изменилось, прибавив в весе лишь 2% (с 7% в 2002 году).

Почему россияне считают жизнь женщин более лёгкой или более тяжёлой по отношению мужской? Стоит разобраться в этих оценках. В чём заключается лёгкость женского бытия? По мнению 9% опрошенных, она сводится к тому, что мужчины обеспечивают женщин (2%), помимо этого представительницы прекрасного пола обладают особыми достоинствами (2%), им проще во всём (1%), государство заботится о них (1%) и для них создано большее количество рабочих мест (1%).

Тогда в чём же тяжесть женского бремени? 48% респондентов внесли в этот список домашние заботы и воспитание детей (18%), ответственность за семью (9%), трудность при поиске работы (7%), более низкий уровень зарплаты по сравнению с мужчинами/сохранение неравноправия по половому признаку (5%), больший объём работ (4%), малое количество достойных мужчин (3%), наличие социальных трудностей в стране (2%), огромное число одиноких женщин (1%), наличие трудностей во всём (1%), женскую нежность и ранимость (1%).

Тем не менее, треть россиян (35%) говорит о равных возможностях в построении жизни. Так ли это? 54% опрошенных думают, что у мужчин и женщин есть равные возможности для реализации своих прав. Вместе с тем 26% пальму первенства в этом вопросе отдают мужчинам, и только 13% — женщинам. Если рассматривать ситуацию в ретроспективном срезе, то мы опять наблюдаем «ножницы»: увеличение на 19% тех, кто уверен в равенстве реализации прав мужчин и женщин (с 35% в 2001 году), и сокращение на те же 19% тех, кто в приоритете ставил мужчин (с 45% в 2001 году).

Любопытная картина складывается и в оценке возможностей продвижения по службе. 45% говорят о том, что у мужчин шансов построить карьеру гораздо больше, а 44% настаивают на том, что карьерные перспективы и возможности у представителей обоих полов – равны. Здесь ретроспективный анализ выдаёт нам практически «угол»: с течением времени число сторонников и той, и другой позиции становится примерно одинаковым, при этом одна укрепляет свои позиции, а другая – их сдаёт. 16 лет назад о равенстве возможностей продвижения по карьерной лестнице сообщало только 30% (прибавка на 14% с 2001 года), а о более благоприятных служебных перспективах мужчин 59% (сокращение на те же 14% с 2001 года).

«Левада-Центр» при опросе решил не ограничиваться двумя точками зрения и представил более глубокий анализ. По его данным,  48% респондентов голосуют за то, что у мужчин больше шансов добиться продвижения по службе. 41% отдаёт предпочтение версии, что у мужчин и женщин шансы примерно одинаковые. Лишь 7% верят в то, что у женщин шансов гораздо больше. Если отследить изменения оценок за последние 27 лет, то здесь также образуется «угол», однако у сторонников равенства карьерных возможностей оказывается больше отыгранных голосов. Так в 1990 году за преимущественные шансы мужчин отдавало голоса 63% (снижение на 15% за 27 лет), а за равенство – 20% (увеличение на 21% за 27 лет).

По мнению наших экспертов, эти оценки ситуации – справедливы: по умолчанию перспективы продвижения по карьерной лестнице у всех равны, но по факту в зависимости от обстоятельств у мужчин может быть больше шансов. «Женщины и мужчины имеют равные шансы на руководящую позицию в тех сферах, где уместно присутствие женщины: сфера услуг, социальная сфера, где деятельность департамента/бизнеса связана с эмоциональной или творческой составляющей. На мой взгляд, для женщины характерна настойчивость, терпение, умение выжидать, выстраивать сервис и продажи, особенно, если это сфера В2С. И при этом не очень свойственно идти на риск, принимать молниеносные решения. Что касается мужчин, то им свойственно стратегическое мышление, что важно для крупного бизнеса, особенно, если это производство или сложный технический продукт, — сравнивает Елена Теличко. – Безусловно, клише в подходе к выбору кандидата между мужчиной и женщиной всё равно присутствуют, но в управленческой сфере их меньше, чем на линейных позициях. Очень часто руководящие должности предусматривают огромное количество командировок, ненормированный график и т.д. Работодатели опасаются брать на такую работу женщин, т.к. это связано с возможным отсутствием на рабочем месте из-за декретного отпуска женщины-руководителя или выхода на больничный по уходу за ребёнком. Некоторые работодатели указывают на то, что женщина к 40 – 45 годам уже «перегорела» из-за совмещения роли матери, жены и работника. К сожалению, всё ещё наблюдается определённый перекос в оплате труда: очень часто работа женщины-руководителя менее оплачиваема, чем работа мужчины-руководителя на аналогичной должности. Хотя некоторые специалисты прогнозируют рост доли женщин-руководителей в России к 2025 году до 85%. Если их прогнозы оправдаются, то мы столкнёмся с гендерным перекосом, но уже в другую сторону».

«В данном вопросе учитывается лишь специфика направления предприятия. Необходимость длительных командировок, личное присутствие специалиста на объектах строительства, производственных мощностях, налаживания отношений с представителями заказчика и властями, если здесь подразумеваются «корпоративы», застолья и прочее, то в этой ситуации, естественно, предпочтение отдаётся мужчинам. Опуская вышеизложенное, и при наличии равных условий внутри компании предпочтения по гендерному признаку не наблюдается», — утверждает Ольга Степанова.

«Работодатели в описании вакансий (если это не связано прямо с профнавыками) в соответствии с законодательством РФ предпочитают не указывать ограничения по полу; среди ответов кандидатов мы видим более убеждённость в «равных карьерных возможностях». Почему женщины фактически реже занимают руководящие позиции? Это зависит от отрасли, но основных «препятствий» я бы назвала четыре: специфика полученного образования, ценностные установки при работе (не карьерный рост, но – комфортные условия труда, стабильность, коллектив, отсутствие переработок и прочее), семейный статус, общественные стереотипы в отношении женского «предназначения», — объясняет Татьяна Долякова. – Отклики на «топовые» вакансии, по нашим данным, в большинстве случаев показывают разницу и в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин – примерно в 10 – 30% (и так во всём мире). В то же время надо признать, что уровень ожиданий кандидатов определяется больше профессиональным опытом. Сами женщины-руководители считают, что профессионализм от пола не зависит».

«Если говорить о причинах, ограничивающих процент женщин среди топ-менеджеров, то можно отметить несколько моментов. Во-первых, иногда мы замечаем неофициальную дискриминацию, когда на руководящие позиции генеральных директоров и второй линейки собственники изначально делают запрос на кандидатов-мужчин, предполагая, что они с задачей справятся лучше. Очень часто от клиентов при поиске топ-менеджеров нам поступают запросы следующего характера: «мы будем, конечно, смотреть всех кандидатов, но нам кажется, что на эту позицию больше подойдёт мужчина». Но когда среди релевантных кандидатов появляется женщина, с глубокой экспертизой и необходимым опытом, клиент охотно меняет свою точку зрения и делает выбор не между полами, а с точки зрения компетенций, опыта кандидата, его навыков и знаний, перспектив дальнейшего роста и т.д. Не половая принадлежность определяет успех или неуспех того или иного человека. Во-вторых, причиной всё ещё не высоких цифр является позиция самих кандидаток, со своей стороны подтверждавших высокую ориентацию на комфортный баланс работы и жизни, неготовность к переработкам, большому количеству командировок, принципиально большей ответственности на более высоких позициях. Эти же факторы отражаются на статистике по позициям – среди генеральных директоров очень значительный перевес в сторону кандидатов мужского пола. Такой же серьёзный дисбаланс по позициям директоров по финансам, IT, логистике. Тремя более «равноправными» функциями можно назвать маркетинг, продажи и закупки, где процент мужчин не так высок и женщин также встречается очень много. Традиционно женской функцией остаётся HR, где гораздо сложнее подобрать под запрос на мужчин, так как их в данном департаменте меньшинство. Ещё одним интересным моментом является распространяющаяся потребность для состоявшихся профессионалов-женщин «искать себя» в чём-то новом – регулярно мы встречаем кандидатов с прекрасным резюме, которые принимают решение уйти из профессиональной жизни в хобби – дизайн, стилистику, рисование и т.д. Следующим фактором становится переезд женщин «за мужем» в другие страны либо города России, когда женщина сознательно принимает решение пренебречь карьерой и поддержать мужа при релокации, либо выбирая супруга в другой стране и соглашаясь на риски потерять возможности для профессионального роста, — рассуждает Вероника Ноговицина. – В противовес этой причине работает и ограничение на развитие и карьеру женщин из-за невозможности релокации мужа, либо имеющего стабильную работу в России, либо не владеющего английским – получая предложение о повышении с необходимостью переезда в другую страну женщины часто отказываются из-за семейных обстоятельств. Среди кандидатов мужчин такое встречается значительно реже. В-пятых, причиной, ограничивающей карьерный рост женщин, является сложность поиска работы после декрета. Здесь же можно отметить положительную динамику декретов в кризис. В ситуации тотального сокращения на разных уровнях почти во всех секторах и женщины, и мужчины столкнулись с риском потерять работу, так как многие компании постарались сократить издержки и на ФОТ, и часть из них сфокусировалась на сокращении как раз самых высокооплачиваемых специалистов. И в этот момент часть топ-менеджеров женщин, откладывавшая декреты и вопросы материнства на потом, приняла решение, что сейчас в ситуации стагнации – падения экономики правильный момент сделать паузу и выбор в пользу семьи и ушла в декрет, что так же уменьшило процентное соотношение. Это случилось в 2015 году, поэтому сейчас мы наблюдаем их возвращение в рабочее русло. В случае, если женщина не выходит на работу после 5 – 12 – 15 месяцев декрета, а делает 2 – 4-летний перерыв в карьере, то вероятность её трудоустройства уменьшается, так как выбирая между кандидатом, который эти последние годы активно работал, предпочитают его. Работодатели аргументируют это простым фактом, что за 2014 – 2017 годы рынок сильно изменился, и кандидат, не работавший эти годы, не сможет быстро показать эффективность и результат. Если говорить относительно дохода кандидатов, то здесь на топ-менеджерских позициях одного сегмента отличия незначительны и директора по маркетингу, например, из Mars – Procter&Gamble и Сбербанка в независимости от пола будут получать сопоставимые цифры, отличающиеся по объективным параметрам выручки/прибыльности/масштабов компании. Тоже самое касается и позиций в других функциональных блоках. Однако так как среди генеральных, исполнительных и коммерческих директоров, где зарплаты выше, женщин меньше, то средняя зарплата женщин по рынку несколько ниже зарплат мужчин. По этой же причине у кандидатов женщин меньше долгосрочных программ вознаграждения в виде опциона и доли в компании».

Впрочем, есть мнение, что продвижение по службе в каждом случае – сугубо индивидуально и зависит в большей степени от опыта и профессионализма сотрудника нежели от гендерной принадлежности. «Я считаю, что возможности продвижения по службе зависят в первую очередь от профессионального уровня кандидата, личных и социальных компетенций, уровня его эмоционального интеллекта. Сейчас ситуация на рынке очень нестабильная, турбулентная. Сейчас эпоха «рынка работодателя», а не кандидата, эпоха жёсткой конкуренции. Но с другой стороны – конкуренция является прекрасным мотиватором для тех, кто хочет добиться успеха. Конкуренция подталкивает человека постоянно двигаться вперёд, развиваться, не стоять на месте. Это время прекрасных возможностей, время, когда каждый может проявить себя наилучшим образом. Ведь доступ к знаниям, информации един для всех, здесь уже от человека зависит, готов ли он эти знания приобретать и использовать дальше для построения своей карьеры», — заверяет Ольга Петровская.

Если же к вопросу о равных правах и возможностях подходить с правовой точки зрения, то она однозначно гласит, что все в этом плане равны, дискриминация недопустима. Однако, как показывает практика, не всегда буква закона чтится на все 100 процентов, порой бывают и отклонения от нормы. «Согласно ч.2 ст. 3 Трудового кодекса РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Трудовые споры на почве гендерной дискриминации в российской судебной практике встречаются редко. Такие споры, как правило, связаны с дискриминацией женщин. Например, Советским городским судом Калининградской области был удовлетворён иск Егоровой Н.Н. к войсковой части 68433 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с тем, что одним из оснований для расторжения трудового договора с ней в связи с сокращением штата явились её пенсионный возраст и то, что она является женщиной. Работодатель не предупредил её о предстоящем увольнении, не предлагал ей другую имеющуюся у него работу, которую она может выполнять с учётом её состояния здоровья. Между тем, имелись вакантные должности, аналогичные занимаемой Егоровой Н.Н., на которые принимались другие работники-мужчины, — рассказывает старший юрисконсульт Центра правового обслуживания Александр Янюшкин. – Решением Бураевского районного суда Республики Башкортостан от 22.04.2010 года был удовлетворён иск работника-женщины к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении работодателя заключить с ней трудовой договор, так как она работала в компании в качестве бухгалтера материального стола по договору подряда, а ответчик от заключения трудового договора уклонялся в связи с её беременностью».

А для того, чтобы защититься от дискриминации на работе, наш правовой эксперт рекомендует сохранять у себя копии документов, в которых отражён положительный результат работы (с поправкой, что это не запрещено корпоративными правилами), а также тех, которые касаются условий трудовой деятельности (например, трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные акты, относящиеся к работнику). Помимо этого, он советует отдавать предпочтение работодателям, проводящим письменное собеседование при приёме на работу и повышать свою квалификацию. «В то же время Верховным Судом РФ даны разъяснения о том, что существуют исключения из правила равенства трудовых прав мужчин и женщин. В частности, согласно решению Верховного Суда РФ от 02.03.2008 года № ГКПИ09-36 наличие перечня тяжёлых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите, что не противоречит действующему законодательству», — добавляет Александр Янюшкин.

Баланс между работой и личной жизнью: «за двумя зайцами» или «всё в твоих руках»?

Любой путь продвижения по карьерной лестнице сопровождается ростом профессионального уровня и конкурентной борьбой за право забраться на ступеньку повыше. На женском же пути ко всему прочему добавляется ещё один фактор под кодовым названием «семья». И этот фактор в сочетании с кодом «дети» будет либо мотивировать и подстёгивать представительниц прекрасного пола на пути к новым свершениям, либо будет замедлять процесс и оттягивать назад, так как требуется не только преуспевать на работе, но и справляться с домашними делами и обязанностями, с воспитанием детей. Любопытно, что, по данным упомянутого исследования хэдхантинговой компании «Агентство Контакт», всё-таки большинство женщин топ-менеджеров могут и руководить, и хорошо выполнять домашние обязанности. Так, 49% респонденток с гордостью заявили, что дома они самостоятельно занимаются приготовлением еды. 31% предпочитает готовить еду совместно со своим мужем/партнёром. У 6% вопрос с приготовлением пищи ложится на плечи супругов. Ещё 10% признались, что пользуются услугами домработниц, а 4% предпочитают есть в ресторанах, а не дома. Что касается выполнения других домашних обязанностей, то здесь их выполняют самостоятельно уже лишь 36% женщин топ-менеджеров. 38% участниц исследования сообщают, что все обязанности у них распределены между всеми членами семьи. 21% прибегает к услугам домработницы, а 5% все домашние хлопоты перекладывают на мужа.

Если женщина топ-менеджер прекрасно руководит кораблём под названием «работа» и направляет корабль «семья», то для неё это успех. В чём же заключается секрет удачного совмещения работы и личной жизни? По мнению участниц исследования, он состоит в мудрости и взаимопонимании (43%), в желании совмещать работу и личную жизнь (40%), в гармонии и балансе (32%), в замужестве за человеком, который не будет соревноваться за лидерство (21%), в терпении (19%), в оптимизме, большой любви к семье и интересной работе у мужа и жены (по 14%), в удаче и здравом смысле (7%), в выборе того места работы, где баланс между работой и личной жизнью является частью корпоративной культуры (3%).

Можно ли говорить о том, что поголовно все женщины-руководительницы успешно достигают work and life balance? Или такого гармоничного сочетания добиваются только единицы? По мнению наших экспертов, не существует однозначного ответа на эти вопросы, так как каждая ситуация индивидуальна. Если же брать всё в общем и целом, то часть экспертов склоняются к варианту, что баланс у женщин топ-менеджеров смещается в сторону работы. «Однозначного ответа нет, насколько успешно женщина-лидер совмещает личную жизнь и карьеру, так как встречаются и положительные, и отрицательные примеры. По какому сценарию сложится семейная история в том или ином случае зависит от разных сопутствующих обстоятельств, и в первую очередь от самих супругов, их отношения друг к другу, к бизнес-статусу женщины. Статистические данные указывают на постепенный крах института семьи в России, количество разводов зашкаливает, — замечает Елена Теличко. – Смею предположить, что для современной России характерно большое количество одиноких и успешных женщин. Женщина в бизнесе интенсивно работает, по графику 24/7, порой имея перерыв только на сон. Выбирая женщину – «начальника в юбке» или выбирая карьеру business woman, нужно чётко отдавать себе в этом отчёт и быть готовым к такому интенсивному ритму жизни, который с каждым годом будет всё ускоряться».

«Если говорить о личной жизни женщин топ-менеджеров, то здесь, конечно, всё индивидуально и сильно варьируется. Однако нельзя не отметить, что среди топ-менеджеров женщин много незамужних – разведённых дам со взрослыми детьми. Если же переходить к вопросу о совмещении семьи и работы, то здесь мы чаще встречаем смещение в сторону работы, когда топ-менеджерские позиции предполагают ненормированный график и большинство кандидатов, работая до 8 – 9 часов, успевают проводить время с семьёй на выходных и в отпусках. Всё также много кейсов, когда в семье мужчина зарабатывает больше», — дополняет Вероника Ноговицина.

«Учитывая, что женщины-руководители осознанно выбирают данное направление, а именно руководящую должность, также не будем забывать, что это особого склада люди, то таким женщинам, несомненно, необходимо находить компромисс между профессией и семьёй. Это непростой выбор, но, как правило, женщины-руководители делают свой выбор в пользу работы и перекладывают заботу о семье на родственников, гувернанток, помощников по хозяйству. В данном вопросе одним из стимулов, несомненно, является личный пример для детей, как достигается успех, какой ценой и какие возможности открываются и принятии правильных решений», — присоединяется Ольга Степанова.

Впрочем, некоторые эксперты уверены в том, что существует достаточное количество примеров, которые убеждают в том, что для женщины-начальницы совмещение успешной карьеры и счастливой семейной жизни – это реальная действительность, а не что-то из области фантастики. «У нас есть множество примеров, когда женщины на руководящих позициях успешно совмещают разные роли. И мне, как женщине, очень приятно видеть, что с каждым годом таких женщин становится всё больше и больше. В качестве примера могу привести Евгению Тюрикову, в прошлом CFO группы «Сумма Капитал», а сейчас руководитель Sberbank Private Banking. Несмотря на то, что Евгения является руководителем высокого уровня, она прекрасно совмещает построение карьеры с воспитанием 5 (!) детей. Между прочим, из 10 «лучших российских банков для миллионеров» шестью управляют женщины. И все эти женщины счастливы в личной жизни и реализованы как матери, — приводит примеры Ольга Петровская. – Женщины по своей природе более многогранны, обладают более широким взглядом и, как правило, более высоким уровнем эмоционального интеллекта (EQ), без которого нельзя добиться успеха и карьерного роста, каким бы высоким не был уровень IQ. Они по своей природе более приспособлены работать в режиме многозадачности: уже сама природа наделила нас несколькими ролями. По сути, умение совмещать гармоничную семейную жизнь, воспитание детей и построение карьеры и есть залог успешности многих женщин в бизнесе. А главным стимулом в построении карьеры являются… дети. Мы хотим быть примером для своих детей, научить их выигрывать, помочь реализоваться в том, что им на самом деле важно и интересно. Часто для этого мы сами должны выйти из зоны комфорта, развивать в себе определённые качества и навыки, двигаться вперёд, покорять новые вершины».

Здесь можно согласиться с тем, что на успешность карьеры и счастливую семейную жизнь женщины влияет множество сопутствующих факторов, но всё-таки основные зависят от самой прекрасной особы. Ведь если убрать желание бороться/ставить перед собой цель и достигать её, то нельзя будет добиться успеха, опустив при этом руки и перестав верить в себя и свои силы. Без желания цель становится недостижимой. Вывод же напрашивается сам собой: никогда не стоит сдаваться, а если поставлена серьезная задача (цель), то её нужно решать. Не стоит также забывать про то, что смелость (и решительность) города берёт.

Светлана Башурина