СТРЕСС - ИНТЕРВЬЮ: быть или не быть?!

В нашей жизни в 21 веке стресс - это практически хроническое явление.

Но не всем,  к сожалению, успешно, удается противостоять ему каждую минуту. И кризисные годы - это доказывали.

Некоторые люди  осознано выбирают себе  спокойное место работы, дабы не испытывать дополнительного стресса в течение большей части дня.

Однако, многие компании, напротив, стараются на большинство  позиций приобрести именно соискателей с компетенцией стрессоустойчивости. Этого требует их работа.

Сегодня мы поговорим о стресс - интервью, о его особенностях, о том, когда оно оправдано и о том, как неумелое интервьюирование по данной методике может нанести непоправимый вред репутации компании.

Стресс интервью - это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия.

Во время стрессового собеседования для рекрутера важны не только  и не столько  ответы соискателя на вопросы, но и его эмоциональная реакция.

Метод стресс-интервью родился   в середине 20 века в недрах военных ведомств, для решения задачи набора и проверки кадрового состава. Неожиданное, жесткое или откровенно грубое поведение интервьюера позволяло не только быстро убедиться в стрессоустойчивости кандидата, но также проверить его способности проявлять гибкость и умение себя вести в нестандартных ситуациях. Затем область  применения стресс-интервью расширилась под влиянием двух основных причин:

1. появились ожидаемые положительные результаты подбора с помощью техник стресс - интервью и тестирований специалистов  спец. Служб и военных ведомств , и всем захотелось перенять передовой опыт.
2. в конце прошлого века  многие  крупные компании релокировали  производства в страны Юго-Восточной Азии, где формировались основные рабочие места, а в Европе и Америке работы стало меньше, вот и появилась идея использовать стресс- интервью для отсеивания «слабых звеньев».

В конце 1990-х метод подхватили и в российской действительности…..

Стресс - интервью применяют для выявления реакции на стресс у кандидатов, чья работа связана со стрессами больше остальных. В этом не исчерпывающемся списке:  военные некоторых специальностей, сотрудники ОВД, специальных и оперативных служб, менеджеры по продажам, персональные ассистенты, секретари,  специалисты по рекламациям, рекламные агенты, продавцы, топ- менеджеры компаний, сотрудники, которым приходится работать с руководителями с тяжелым характером.

И если для выявления стрессоустойчивости  у военных и сотрудников спецслужб в большей степени используется профессиональное тестирование, то среди гражданского населения  при приеме на работу используется некоторыми компаниями техника стресс - интервью.

Что очень важно в понимание термина стресс, что каждый соискатель  и работодатель вкладывает свой смысл в понятие «стрессоустойчивость» — в зависимости от профессии и функциональных обязанностей.

Банально,  для одного стресс, когда он во время не попал на работу, для другого,  стресс первого -  это штатная ситуация, не приводящая к волнению, а  для него стресс, когда он, например, работая, с опасными животными, был покусан.

Если мы говорим о персональном ассистенте руководителя  – его стрессовую ситуацию во многом  формирует  личность этого руководителя. Умение ладить с руководителем, быстро находить варианты решения, работать в ситуации неопределенности, четко организовывать и контролировать входящие - исходящие  процессы -  это про работу со стрессом персонального ассистента.

Для менеджера по продажам - влияние стресса - это возможность работать с возражениями, так сказать , умение залезть в окно,  когда гонят из двери. Это больше вопросы, связанные с коммуникативной стороной. Ничего не должно останавливать, хорошо, если напротив, менеджера отказ возрождает  тактично и грамотно аргументировать клиенту «правильный выбор». Отказ должен мотивировать.

Для хирурга, сотрудника службы скорой мед.  помощи стрессоустойчивость, это как минимум не упасть в обморок, при виде крови,  это умение при  этом сохранять спокойствие, ясность мыслей и работоспособность.

Что касается топ - менеджеров,  речь идет о большой ответственности за результаты принимаемых ими решений.

Для тренера, например,  видя, что противник выигрывает, не пасть духом, не показать этого подопечным,  а , напротив,  успокоить и замотивировать. Я до сих пор не могу забыть гениальной игры на Олимпиаде 2012 в Лондоне нашей волейбольной сборной  в финале под руководством Владимира Алехно.  Вот это стрессоустойчивость!!!!!!

Рядового сотрудника проверяют на стрессоустойчивость, лояльность, бесконфликтность и готовность к сотрудничеству, а также быстроту реакции и находчивость, вариативность. Топ-менеджера и руководителя тестируют не только на устойчивость к стрессу, но и на наличие волевых качеств, лидерского потенциала, уверенности в себе, готовности решать задачи в нестандартных условиях.

И так далее…

Теоретическая справка:

По своей характеристике из теории стрессоустойчивости люди бывают 4-х типов:

• стрессонеустойчивые;
• стрессотренируемые;
• стрессотормозные;
• стрессоустойчивые.

«Стрессонеустойчивых» характеризует максимально возможная ригидность по отношению к внешним событиям. Они не склонны менять свое поведение и адаптироваться под внешний мир. Их установки и понятия незыблемы. Поэтому любое неблагоприятное внешнее событие или даже намек на его возможность в будущем для них — стресс. В самой стрессовой, критической ситуации люди стрессонеустойчивых ТИМов (типов информационного метаболизма) склонны к повышенной эмоциональности, крайне возбудимы и неуравновешенны. От них не стоит ждать быстрых и конструктивных решений в напряженные моменты.

«Стрессотренируемые» готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию напряженных ситуаций «стрессотренируемые» привыкают и начинают реагировать на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители таких ТИМов вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях.

«Стрессотормозные» отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относятся достаточно спокойно. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизни, например, резко сменить работу. Люди, имеющие ТИМы данной группы, способны быть лидерами во время «точечных» перемен, после которых сразу будет фиксация их нового статус-кво. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, они постепенно теряют присутствие духа и контроль над своими эмоциями.

«Стрессоустойчивые» готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер — длительный или мгновенный — они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями ТИМов этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко «стрессоустойчивые» выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

В результате мы пришли к пониманию того, что стресс - интервью не может быть  одинаковым для различных групп кандидатов, да и тестирование происходит на разные стрессовые ситуации: на постоянный стресс, на внезапный и пр.

Следующим важным моментом  также является ответ на такой вопрос: Кто проводит  стресс - интервью?

На мой взгляд,  самыми верными стресс интервьюерами могут являться собственники компаний, при подборе  кандидатов в свое непосредственное подчинение.

Пример 1

Собственник компании с тяжелым характером, часто проводит интервью с кандидатами, как бы вовлекая их в режим своего трудового  процесса. Так, он может предложить кандидату начать собеседование в рабочем кабинете, затем, кандидату придется долго ждать, так как  в это время у собственника будут возникать иные деловые  и личные контакты, по телефону и очно, затем он может попросить соискателя поехать на встречу с ним, по дороге заехав в ресторан, и уже потом обсудить  те проблемы, на решение которых ему необходим человек.

Обратная связь от  кандидатов:

- я приехала домой  около трех, муж очень волновался

- это собеседование мне напомнило, как я устраивался на свою прошлую работу

- собственник очень интересный человек, мы одинаково видим проблематику

- я прождала его 2.5 часа, и ушла, это явное неуважение

Никого нельзя осудить, просто кому-то это подходит, а кому-то нет. У людей,  и у соискателей,  в частности, уровень стресса разный. Разные мотиваторы,  стимулы разные.

Это примерно также, как нет хороших и плохих кандидатов, есть подходящие и не подходящие.

Оправдано или нет проведение собственником такого интервью???

Ответ: да, потому что собственник имел целью показать его темп жизни, его стиль общения,  проблематику его бизнеса и специфику взаимодействия.

Кандидат после такого интервью  прекрасно понимает и отдает себе отчет, готов ли он работать  в таком режиме или нет, приемлем ли для него формат данного  общения или нет.

Пример 2

Директор по персоналу проводит стресс-интервью с  менеджером к себе в отдел.

Идет беседа, в  самый разгар интервью, Директор по персоналу  роняет ручку под стол и начинается  за ней,  кандидат продолжает общение,  каково же его удивление, что оппонент стал вести диалог прямо из подстола.  Наверно, не сложно понять, кто из кандидатов прошел интервью?!

Именно тот, кто  стал общаться  под столом.

Смысл:  посмотреть на сколько кандидат проявит гибкость и подстроится. Можно ли это  сделать, используя иные приемы?  ДА!

Пример 3

Менеджер по персоналу компании решил проверить стрессоустойчивость кандидата, заставив ждать себя, не предупредив кандидата, более 30-ти минут

Итог:  Кандидат ушел!!!

Вопрос: является ли данная техника истинной проверкой стрессоустойчивости или наносит вред имиджу компании в глазах кандидатов.

Само проведение стрессового интервью может являться индикатором  стрессовой работы в компании.

Примерами стрессового интервью могут служить:

• разговор на повышенных тонах или строгим тоном
• высказывание в вежливой форме сомнений в достижениях кандидата
• быстрый темп разговора — постоянные вопросы, едва соискатель ответит, ему сразу же задают следующий вопрос, не связанный с первым;
• вопросы о личной жизни кандидата или о недостатках;
• разговор на ходу;
• Игнорирование  и долгое ожидание собеседования в неудобных условиях (для тех, кому приходится много ожидать в работе)
• постоянные помехи во время интервью, присутствие посторонних людей.
• Передергивание ответов
• Решение кейсов
• Групповое интервью в быстром темпе или карусель (нескольким рекрутерам рассказывают одно и тоже),  метод «добрый и злой полицейский».

 

Итак, подведем итоги:

1.  Для гражданских профессий в проведении  стресс интервью я вижу больше вреда, чем пользы, так как, кандидат, с которым провели стресс интервью это запомнит надолго, поделится с близкими,  и даже, если компания  сделает ему  предложение, то не факт, что он согласится
2. Такая практика негативно сказывается на имидже компании, т.к.  специалист службы персонала - это визитная карточка компании, и о  компании в своем лице он должен оставить такое впечатление, чтобы кандидат пришел на повторное интервью. Если уж крайне нужно провести собеседование стрессовое, то лучше, чтобы на первом собеседовании  и на финальном с кандидатом не проделывали никаких  экспериментов, а перед стрессовым – предупредили – это будет, по крайней мере, по-честному.
3. Не забывайте, что прохождение интервью для соискателя - это уже стресс, и поэтому дополнительное введение его в стресс, когда он в обеденный перерыв вырвался с работы, чтобы «пособеседоваться» у Вас - не  даст Вам истинной картинки об устойчивости кандидата.
4. На мой взгляд,  грамотный рекрутер, может получить гораздо больше информации о кандидате, напротив, построив беседу в доверительном ключе, активно слушая, задавая вопросы, и обязательно наблюдая за кандидатом, за его вербальными и невербальными сигналами, периодически проверяя кандидата.